Manajemen Talent pada Bisnis Anda

 

Dalam bisnis, kita berbicara tentang keselarasan banyak komponen. Tapi apa keselarasan benar-benar berarti? Di Google, keselarasan adalah “pengaturan dalam garis lurus, atau dalam posisi relatif benar atau tepat.” Jadi jika kita ingin mencapai keselarasan, kita perlu menempatkan proses dalam urutan yang benar.

Hal ini penting karena jika kita ingin mencapai tujuan bisnis kami, kami membutuhkan semua proses kami untuk berbaris (atau menyelaraskan). Dan semudah kedengarannya, itu tidak selalu terjadi. Dalam sebuah laporan dari Bersin oleh Deloitte, lebih dari 33 persen dari perusahaan AS mengidentifikasi peran kritis berdasarkan tujuan bisnis. Laporan yang sama menunjukkan bahwa kurang dari 10 persen termasuk manajemen bakat dalam perencanaan bisnis.

Jadi, jika organisasi ingin menyelaraskan manajemen bakat dengan strategi bisnis mereka, mereka harus menempatkan bakat pertama. Itu mungkin tampak jelas. Bagian yang lebih menantang adalah: Apa yang terjadi setelah bakat?

4 elemen kunci dari manajer / komunikasi karyawan besar
Menurut definisi, manajemen kinerja adalah komunikasi yang sedang berlangsung antara manajer dan karyawan yang mendukung tujuan strategis organisasi. Ada empat jenis komunikasi yang organisasi dapat mendorong yang akan menyelaraskan manajemen bakat dengan bisnis. Dan kabar baiknya adalah sebagian besar sudah ada dalam organisasi Anda, dalam beberapa bentuk.

1. Berkomunikasi organisasi “membeli, membangun, meminjam” strategi

The “membeli, membangun, meminjam” strategi berasal dari akuisisi bakat. Ini keputusan untuk menyewa bakat dari luar (buy), mengembangkan bakat dari dalam (membangun), atau menggunakan sumber daya eksternal secara kontingen (meminjam). Keputusan ini harus dipahami seluruh organisasi. Karyawan ingin memahami jalur karir mereka dan peluang potensial.

Sebuah percakapan umum yang terkait dengan “membeli, membangun, meminjam” adalah ketika seorang karyawan ingin dipromosikan (membangun) tapi mereka hanya tidak siap; sehingga perusahaan mempekerjakan seseorang dari luar (buy). Manajer dapat berdiskusi dengan karyawan keterampilan yang mereka butuhkan untuk mengembangkan peluang masa depan. Contoh lain adalah ketika karyawan melakukan tugas yang lebih efektif untuk outsourcing (meminjam). Sangat sulit untuk meyakinkan seseorang bahwa, hanya karena Anda bisa melakukan sesuatu, itu tidak berarti Anda harus.

2. Menetapkan tujuan yang sama

Ketika tujuan yang terintegrasi, itu mengatakan mereka adalah kongruen. Sebuah contoh yang baik adalah bahwa tujuan organisasi harus menjadi bagian dari tujuan departemen, yang harus menjadi bagian dari tujuan individu. Ini hanya masuk akal untuk itu menjadi sambungan. Namun, dalam buku, “The Organization Strategi-Terfokus” oleh Robert Kaplan dan David Norton, “hanya 7 persen dari karyawan memahami strategi bisnis perusahaan mereka dan apa yang diharapkan dari mereka dalam rangka untuk membantu mencapai tujuan organisasi.”

Ini tidak cukup hanya menetapkan tujuan. Manajer dan karyawan harus mendiskusikan alasan tujuannya adalah penting dan bagaimana cocok tujuan (atau disejajarkan) dengan bisnis. Karyawan perlu memahami nilai pekerjaan mereka untuk terlibat dengan itu.

3. manajer Kereta untuk memberikan pembinaan dan umpan balik

Peran manajer saat ini adalah untuk mendukung karyawan. Ini tidak micromanage mereka. Manajer harus memberitahu karyawan mengapa mereka dipekerjakan, bagaimana pekerjaan mereka telah dirancang untuk membawa nilai bagi organisasi, dan apa yang bisa mereka lakukan untuk menjadi sukses. Dan karena dunia bisnis kami berubah begitu akan ekspektasi kinerja, manajer harus terampil pada mendapatkan karyawan untuk membeli-ke perubahan.

Terlepas dari posisi perusahaan pada review kinerja tahunan, manajer masih harus memberikan umpan balik kepada karyawan secara teratur dan melatih mereka untuk meningkatkan kinerja. Hal ini dapat melibatkan pertemuan satu-satu biasa atau sesi umpan balik formal. Manajer harus dilatih untuk memberikan umpan balik yang konstruktif dan bahkan kadang-kadang sulit. Mereka juga harus memberikan karyawan dorongan dan pengakuan.

4. Buat tempat kerja pembelajaran yang berpusat

Tak perlu dikatakan bahwa ada saat-saat kesalahan akan dibuat dan tujuan tidak akan terpenuhi. Meskipun ada konsekuensi tindakan mereka, saat-saat juga kesempatan untuk belajar. Organisasi akan dilayani dengan baik untuk menggunakannya untuk keuntungan mereka.

Menurut Dr Scott Tannenbaum dengan Grup untuk Efektivitas Organisasi, tim yang melakukan sesi singkat rutin melakukan hingga 20 persen lebih baik. Dan kelompok tidak harus menjadi sejumlah besar. Ini bisa menjadi seorang karyawan dan manajer mereka. menanyai tidak harus panjang atau kompleks. Hal ini dapat terdiri dari dua pertanyaan:

Apa yang Anda lakukan dengan baik?
Apa yang akan Anda lakukan secara berbeda?
Selalu membuat karyawan menjawab pertanyaan pertama dan selalu membuat mereka menjawab pertanyaan # 1. Kadang-kadang kita begitu terfokus pada bagian yang salah bahwa kita lupa untuk merayakan keberhasilan. Bahkan dengan kesalahan, bisa ada keputusan yang tepat beberapa.

manajemen kinerja penting bagi keberhasilan bisnis terus
Organisasi yang ingin meningkatkan hasil bottom-line mereka perlu untuk menyelaraskan bakat dengan strategi. Kuncinya adalah dengan menggunakan manajemen kinerja. Lakukan pelatihan manajer Anda untuk menjadi pelatih kinerja yang baik menghubungkan bakat dan bisnis. Ketika karyawan memahami keselarasan antara pekerjaan dan hasil bisnis, semua orang menang.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *